Introduction sur les modalités de signification de l'avertissement.

L’avertissement est la seule sanction qui ne nécessite pas un entretien préalable.

Il doit être notifié au salarié un jour franc après la survenance des faits et dans un délai maximum de deux mois soit par lettre recommandée avec A/R soit par lettre remise en mains propres contre  décharge.

La lettre doit être motivée. Elle doit énoncer clairement la faute reprochée (date, circonstances, noms des témoins éventuels etc). Elle doit également mettre en garde le salarié.

L’avertissement ne peut en aucun cas justifier un licenciement sur les mêmes faits (Cass.soc. 18.02.1998 n°95-41.779 : « attendu que la cour d'appel, ayant constaté que les faits reprochés dans la lettre de licenciement étaient identiques à ceux invoqués dans la lettre de notification d'un avertissement, a, à bon droit, décidé que les mêmes faits ne pouvaient justifier successivement deux mesures disciplinaires » ; Cass.soc. 6.03.2007 n°05-43.698 : « attendu qu'ayant constaté que le courrier du 6 juin 2002 et dans son courriel du 18juin suivant, l'employeur avait adressé des reproches à la salariée, pour des faits qu'il estimait fautifs, la cour d'appel a pu en déduire que les mises en garde contenues dans ces documents constituaient des sanctions et que les mêmes faits ne pouvaient être une seconde fois sanctionnés »).

Seule la récidive peut éventuellement donner lieu à un licenciement (Cass.soc. 18.10.1994 n°93-40.562 : « attendu que sans sortir des limites du litige, la cour d'appel, qui a relevé que la salariée avait continué à faire un usage intempérant de l'alcool malgré deux avertissements successifs, a pu décider que le comportement de la salariée était de nature à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave »).